女性活躍推進の
取り組み
ジェンダーやライフステージにかかわらず、多様な人材が圧倒的に自分らしく輝き、誰もがより一層活躍できる企業グループへ
コスモスイニシアグループは、Mission『「Next GOOD」お客さまへ。社会へ。一歩先の発想で、一歩先の価値を。』およびVision 2035「“新しいあたりまえ”をつくる、暮らしのビジョナリーカンパニー。」の実現に向け、人的資本経営を中長期的な経営戦略の中核に位置付けています。創業以来、一貫して大切にしてきたのは、「企業成長の源泉は“人”である」という考え方です。一人ひとりの可能性を引き出し、その成長を支えることが、新たな価値創出につながり、企業価値の持続的向上を実現すると考えています。
株式会社コスモスイニシア
取締役 専務執行役員
岡村 さゆり
当社グループの人的資本経営Visionは、「多様な人材が圧倒的に自分らしく輝き、互いの力を合わせ、躍動する企業グループへ」としています。
創業当時より「男女平等」を当たり前の価値観として、当社グループは進化を続けてきました。数年前までは、女性が「継続的に働ける仕組みづくり」の整備に注力してきましたが、時代とともに共働きや、男性の育児参画が当たり前になった現在、さらなる進化が必要と考えています。
女性がジェンダーやライフステージに関係なく、日々の業務に挑戦的に取り組み、裁量を感じながら成長し、活躍し続けることが、当社においての「女性活躍推進」であり、今後もさまざまな取り組みを進めていきます。
また、この女性活躍推進の取り組みを進めていくことが、性別や年代、国籍、価値観など、さまざまな「個」を尊重し合う“ダイバーシティ”文化を醸成し、DE&Iの推進スピードを加速させることができると考えています。多様な人材の活躍を通して、当社のMisson「Next GOOD」を生み出し、社会の中の“新しいあたりまえ”へと育てることを目指してまいります。
株式会社コスモスイニシア
取締役 専務執行役員
岡村 さゆり
岡村さゆりプロフィール
1987年4月、リクルートコスモス（当社）入社。新宿支社・東京支社の営業部業務課で契約業務、顧客対応などを担当。1994年東京支社営業部業務課課長。2002年東京支社業務統括部次長となり首都圏支社の第一線で支社運営に携わる。
2006年1月本社事業本部事業統括グループへ異動、2008年事業統括グループ統括部部長、2014年執行役員経営企画室長。2017年6月に取締役常務執行役員レジデンシャル本部本部長、2019年4月取締役専務執行役員（現任）、2021年経営管理本部本部長（現任）に就任。
当社の目標
当社は、2014年から「効率性と創造性」をキーワードに、従業員全体の生産性向上を目指した“Work Style Innovation”（以下、「WSI」）を掲げ、働き方改革を進めてきました。その結果、性別や年代、ライフステージに関わらず、時間的制約のある従業員でも安心して働くことができる環境を整備することができました。また2020年以降 は“WSI2.0”とし、副業制度の導入なども行いました。
現在は、働き方改革をさらに推進するとともに、女性活躍推進を経営戦略の重要テーマと位置づけ、女性が継続的に働くだけでなく、さまざまな領域で活躍が見られる状態を目指し施策を進めています。
当社では2026年度末、2029年度末と2段階に分け、以下の4項目について目標を設定し、社内での女性活躍推進の取り組みを加速させています。
| 2023年度末 （実績） |
2024年度末 （実績） |
2025年度末 （実績） |
2026年度末 （目標） |
2029年度末 （目標） |
|
|---|---|---|---|---|---|
| 管理職における女性割合A※1 | 18.4% | 21.9% | 23.8% | → | 30.0% |
| 管理職における女性割合B※2 | 12.7% | 15.5% | 18.4% | → | 30.0% |
| 取締役における女性割合 | 18.2% | 16.7% | 16.7% | → | 30.0% |
| 男性育児休業取得率 | 37.5% | 100.0% | 81.8% | 100.0% | − |
- ※1 管理職（MM職:マネジメントマネージャー職）および管理職相当職（EM職:エキスパートマネージャー職）の⼥性従業員の⼈数割合
- ※2 管理職（MM職:マネジメントマネージャー職）の⼥性従業員の⼈数割合
女性活躍推進の状況
当社は、創業当時から「男女平等」を当たり前の価値観とし、業界に先駆けて1980年代前半には不動産販売に女性スタッフを登用する「リビングアドバイザー制度」を開始しました。そのポリシーは、創業50周年を迎えた現在も社内風土として浸透しています。また2016年には三井住友銀行より「SMBCなでしこ融資」が実施され、不動産業界の中でいち早く女性活躍推進に取り組んでいる企業として評価されました。
（ニュースリリース：https://www.cigr.co.jp/newsrelease/2016/11/post_56/）
全従業員における女性割合
管理職における女性割合A
管理職における女性割合B
取締役における女性割合
育児・介護との両立支援
当社では、多様な人材がそれぞれのライフステージに応じて活躍できるよう、仕事と育児・介護の両立支援に取り組んでいます。
2025年度は、女性従業員の育児休業後の復職率100％、男性従業員の育児休業取得率81.8％を達成しました。
また、2025年4月には男性の育児・介護参画を継続的に支援するため、当社独自の「育児ステップ休暇」を新設し、取得率および取得日数についても向上しています。
今後も、多様な働き方を尊重しながら、すべての従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境整備を推進していきます。
育児休業取得率（2025年度）
育児休業取得日数（2025年度平均）
育児・介護に関する支援制度
| 出産・育児に関する制度 | 出産前 | 産前産後休暇ガイダンスの実施 |
|---|---|---|
| 産前産後休暇 | ||
| 出産後 | 育児休職制度 | |
| 育児ステップ休暇 （育児を目的とした 最大28日間取得可能な特別休暇） |
||
| ハローパパ休暇 | ||
| 出生時育児休業（産後パパ育休） | ||
| 復職後 | 復職ガイダンスの実施 | |
| Limited（所定労働時間短縮勤務）制度 | ||
| 看護等休暇制度 | ||
| ファミリーサポート補助制度 （延長保育等の費用等を会社が補助する制度） |
||
| 介護に関する制度 | 介護休暇制度 | |
| ケアサポート休職 （会社が定める介護休職を取得した後、 さらに介護を目的とした休職ができる制度） |
柔軟な働き方の促進
前述の通り当社では、「WSI」を掲げ、さまざまな独自の制度を整備してきました。Next GOOD休暇制度やメモリアル休暇制度など、当社独自の休暇制度は多くの従業員が利用しており、メリハリのある働き方が実現できています。（2025年度実績：Next GOOD休暇取得率：96%・メモリアル休暇取得率：86%）
今後も継続的に生産性と価値創造が両立する企業であり続けることを目指し、柔軟な働き方を推進していきます。
年次有給休暇取得率（2025年度）
月間平均法定外労働時間/月（2025年度）
働き方に関する支援制度、施策
| フレックスタイム制 | 始業・終業時間を自分で決めることが可能な制度。 |
|---|---|
| リモートワーク | 最も生産性が高く働ける場所を自分で選択することが可能な制度。 |
| 副業制度 | 当社と別のフィールドで働くことで、新たな経験や知見を獲得することを目的とし、副業を可能とする制度。 |
| 半日有給休暇 | 年次有給休暇を半日単位で取得することができる制度。 |
| Next GOOD休暇 | 自己啓発と心身のリフレッシュを目的とし、公休２日と、年次有給休暇３日以上を連続で取得することで休暇手当３万円を支給する制度。 |
| メモリアル休暇 | 従業員本人の誕生月に年次有給休暇を１日取得した場合、メモリアル休暇として扱い休暇手当１万円を支給する制度。 |
| ボランティア休暇 | 天災被災地の復旧活動等の社会奉仕活動等に利用が可能な特別休暇制度。 |
| ステップ休暇 | 一定の勤続期間ごとに長期休暇の取得が可能な特別休暇制度。休暇手当として３万円を支給。 |
| ストック休暇 | 失効する年次有給休暇を最大40日まで積み立て、特定の理由の際に利用が可能な制度。 |
女性活躍推進に向けての取り組み
～コスモスイニシアらしいジェンダーフリーを考えるプロジェクト～
2023年7月に「ジェンダーやライフステージにかかわらず安心してチャレンジできる組織風土の中で成長する機会が提供され、誰もが、より一層活躍できる企業」を目指し、プロジェクトを組成しました。
さまざまな背景をもった従業員の意見を反映できるよう、人事部門だけでなく、所属・役割・年齢・性別・ライフステージ等が異なる従業員で構成しています。
“当社らしいジェンダーフリーとは何か”というテーマに基づき、目指す状態・KPIの設定、現状分析を実施し、必要施策を、以下のとおり設定し、精力的に活動しています。
【必要施策】
・”ジェンダーフリーを当たり前と捉える”風土の醸成
・女性従業員の積極的なキャリア選択のための支援
＜風土醸成施策＞
本プロジェクトの推進にあたり、経営層およびマネジメント層、従業員全員への理解浸透が必須と考え「風土醸成施策」として、2023年より継続的に取り組みを進めています。
【2023年度】
| ＜テーマ＞ | トップ層のコミットメント形成 |
|---|---|
| ＜取り組み＞ | 役員向けワークショップの開催 |
| ＜内容＞ | 役員とプロジェクトメンバーそれぞれでグループを組成し、“ジェンダーフリー”についての考え方の違いや共通点の可視化を行いました。プロジェクトを推進する意義や当社が理想としている状態、直面する課題について話し合い、相互に理解を深めました。 |
【2024年度】
| ＜テーマ❶＞ | マネジメント層のコミットメント形成 |
|---|---|
| ＜取り組み＞ | 組織長・マネージャー向けワークショップ |
| ＜内容＞ | 社長自ら「女性活躍推進が経営戦略上重要テーマである」とのメッセージを発信。外部講師を招き、DE&Iおよび女性活躍推進における一般知識のインプットを行い、さらに当社の実現したいビジョンや課題についてディスカッションを実施しました。理解深耕を図るとともに、形式上だけではない等身大の意見、率直な問題提起が活発になされ、女性活躍推進への機運が高まりました。 |
| ＜テーマ❷＞ | 従業員全員への理解浸透 |
|---|---|
| ＜取り組み＞ | 全従業員参加のワークショップ実施 |
| ＜内容＞ | トップ・マネジメント層のコミットメント形成に次いで、「従業員全員が本取り組みについて理解し、前向きに取り組めるような状態を作る」ことを掲げ、全従業員対象のワークショップを実施しました。最初に「なぜ女性活躍なのか」「当社が取り組む意義とは何か」というインプットを行いました。その後グループに分かれて下記コンテンツを実施しました。 |
「立場を変えてみよう！」ワーク
ライフステージやキャリアに関するテーマを、役になりきって体感するケースワークを実施。当事者意識を持ちづらい“自分と異なる”性別や年代の立場になって考えることで、自身が持つ無意識バイアスに気付き、対話による他者理解の手法を学びました。参加者からは「意外と難しい」「こういう時、この立場の人はどう思うんだろう？」などの声も聞かれました。
ベンチレーションワーク
ジェンダーやライフステージに関する悩みや問題意識を匿名で投稿、可視化して共有しあうワーク。「育児中の女性に対して配慮したいと思うが、どうしたらいいのか分からない」という男性マネージャーの意見や、「日中に子どもの事情で控除することが多い分、子どもが寝た後に仕事に戻ることなどフレックスに働くことが当たり前になってほしい」という育児中社員からの目線などが話題にあがり、自身と異なる立場の思いに気づく機会となりました。
【2025年度】
| ＜テーマ＞ | 従業員全員の理解深耕・具体的なアクションを考える |
|---|---|
| ＜取り組み＞ | 全従業員参加のワークショップ |
| ＜内容＞ | 2024年度の取り組みを振り返り、「取り組みの方向性をもっとわかりやすくしてほしい」「推進すべきだと思ったけれど、具体的にどうすればいいかわからない」といった声をふまえ、二回目となる全従業員参加のワークショップを実施しました。 本取り組みが目指す方向性や実現したい状態を改めてインプットし、普段一緒に働いているメンバーとのグループワークを行いました。普段接している業界の慣習や業務特性、年齢や性別の構成比などにより課題が異なってくるため、全体一律のプログラムではなく、事業部個別の課題設定としたことで議論が深まりました。 |
取り組みの成果と今後の展望
風土醸成施策を行うことで、トップ・マネジメント層だけでなく全従業員の理解が進み、この課題を自分事として捉えられるようになりました。また交わされた意見から、単に性別だけではなく役割・年齢・ライフステージ等、それぞれの立場ならではの課題も浮き彫りになりました。今後は風土醸成施策を進めることで出ていた各課題に対しての施策を検討し、さらにコスモスイニシアらしいジェンダーフリーの実現に向けて邁進していきます。
＜女性従業員の積極的なキャリア選択支援＞さゆりキャリアカレッジ
当社では、女性取締役である岡村を中心に、毎月社内のさまざまな立場の女性社員が登壇し、自身のキャリアやライフステージ、成功体験や葛藤などの経験を共有する機会として、「さゆりキャリアカレッジ」を開講しています。本プログラムは、当社の人的資本経営におけるKPIで定めている女性管理職比率の向上に向けた強化施策の一環として位置づけています。
【2024年度】
Season1として、マネージャー職およびリーダー職の女性従業員約60名が参加しました。社外のロールモデルに触れる機会として三井住友信託銀行との合同研修を実施し、異業種かつダイバーシティ推進に先進的に取り組む企業との交流を通じて、参加者にとって大きな学びと気づきの機会となりました。
【2025年度】
Season2として、将来のリーダー職候補の女性従業員、約60名が参加しました。
Season2では社外合同研修の機会をさらに拡充し、不動産業界特有の課題や営業職（toB／toC）とライフイベントの両立をテーマに、同業他社３社と合同研修を実施しました。さらに、STEM人材（※）におけるジェンダー不均衡の課題をテーマに、同じ課題感を抱える大手メーカー２社との合同研修も実施しました。
※詳しくは、以下の「さゆりキャリアカレッジSeason実施プログラム」をご覧ください。
これらの取り組みを通じて、社内外のネットワークを広げさまざまなロールモデル・パーツモデルに触れることで、自分らしいキャリアを考える機会となり、女性従業員のキャリア志向および上位職への挑戦意欲の向上が見られています。
特に、参加者の上位職志向の向上は、将来的な女性管理職登用率の向上に寄与する重要な先行指標と位置付けています。当社では、本プログラムを通じた人材育成を継続的に推進することで、女性人材の活躍推進と持続的な企業成長の実現を目指し、2026年度も引き続き本取り組みを強化してまいります。
※科学（Science）・技術（Technology）・工学（Engineering）・数学（Mathematics）の知識やスキルを基盤とし、技術開発・データ活用・課題解決を担う理工系専門人材
さゆりキャリアカレッジの実施状況
Season1（対象者：マネージャー職およびリーダー職の女性従業員）
実施プログラム（2024年10月～2025年3月）
| 開催時期 | 登壇者 | テーマ |
|---|---|---|
| 10月 | 取締役専務執行役員 岡村さゆり |
キックオフ 岡村のキャリアや考え方について |
| 11月 | MM職※1（課長） | 管理職の仕事の面白さと葛藤の乗り越え方 |
| 12月 | 営業部門のEM職※2、MM職（課長） | 営業とライフステージを両立させる工夫 |
| 1月 | 【特別企画】 三井住友信託銀行との合同研修 |
社内外のロールモデルに触れ、 より多様性を認め合い自分らしいキャリアを築く |
| 2月 | MM職（部長） | リーダーシップ・マネジメントについての工夫 |
| 3月 | 外部講師基調講演 | ステップアップマインドをもとう |
※1 MM職：マネジメントマネージャー職（管理職）、※2 EM職：エキスパートマネージャー職（管理職相当職）
※ 特別企画については、オウンドメディア「COSMOStyle（コスモスタイル）」で担当者インタビューをご紹介しています。
https://www.cigr.co.jp/cosmostyle/careercollege/
Season2（対象者：リーダー職候補の女性従業員）
実施プログラム（2025年5月～2026年1月）
| 開催時期 | 登壇者 | テーマ |
|---|---|---|
| 2025年 5月 |
【創業50周年特別企画】 OG 白川 純子 氏 石崎 順子 氏 |
社外で活躍しているOGのキャリアにふれる |
| 7月 | 取締役専務 岡村さゆり |
キックオフ 岡村のキャリアを振り返る |
| 8月 | MM職（課長） | 管理職の大変さと葛藤・やりがいと醍醐味 |
| 9月 | EM職・営業職 | EM職を選んだ理由とtoC営業/toB営業の面白さ |
| 10月 | 【社外企画】 パナソニックコネクト・ 京セラとの合同研修 |
STEM人材とジェンダーギャップを考える |
| 11月 | 【社外企画】 東急リバブル・東京建物・ タカラスタンダードとの合同研修 |
社内外のキャリアに触れ、多様性を知る |
| 2026年 1月 |
外部講師基調講演 | 自分らしいキャリアを考える |
参加者のマインドの変化
- MMとEMと比較して自分にはどちらが合いそうか、より選択肢を広げて考えられる機会になった。
- 結婚すると営業は難しい という一般的な価値観を覆してくれた。挑戦することをあきらめていた自分を奮い立たせていただきました。
- 当社の人事制度のすばらしさにあらためて気づけた。
- 他社の役員さんとお話しする機会は滅多にありませんが、懇親会で交流できたのも良い経験になりました。
- 「会社として女性活躍に力を入れているのだな、それぞれのキャリアを応援してくれているのだな、と会社への信頼感がより強くなりました。」
